Dyscyplinujące Rozmowy z Pracownikami na L-4

Getting your Trinity Audio player ready...

W ostatnim czasie otrzymaliśmy informacje od pracowników, że zostali „zaproszeni” na dyscyplinujące rozmowy w związku z dłuższymi nieobecnościami spowodowanymi zwolnieniami lekarskimi. Niemal każdy z nich obawia się tych dyscyplinujących rozmów, co zresztą jest oczywistym, dlatego też warto przyjrzeć się tej kwestii z perspektywy prawnej, aby każdy pracownik był świadomy swoich praw oraz tego, na co pracodawca może sobie pozwolić w trakcie takich dyscyplinujących rozmów.

---

Dyscyplinujące rozmowy a ochrona prywatności

Zgodnie z art. 22(1) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (k.p.), pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika informacji o stanie zdrowia, chyba że są one niezbędne w celu skorzystania ze szczególnych uprawnień prawa pracy. Tę zasadę potwierdza również wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 2008 r., sygn. akt I PK 37/08, który jednoznacznie wskazuje, że pracodawca nie może wymagać od pracownika podania przyczyny niezdolności do pracy.

W kontekście dyscyplinujących rozmów kluczowe jest zrozumienie, że każdy pracownik ma prawo do pełnej informacji o procedurach oraz swoich prawach.

Oznacza to, że podczas rozmowy pracodawca nie może pytać pracownika o szczegóły związane z chorobą, diagnozą czy przebiegiem leczenia. Pytania o stan zdrowia należą do sfery prywatnej i pracodawca nie ma prawa ich zadawać.

Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, gdy pracownik sam dobrowolnie wyrazi zgodę na podzielenie się takimi informacjami. Należy jednak podkreślić, że brak zgody nie może mieć negatywnego wpływu na dalsze zatrudnienie pracownika ani prowadzić do jakichkolwiek represji ze strony pracodawcy.

---

Wyjątek – Kody Literowe na Zwolnieniach Lekarskich

Szczególnym wyjątkiem dotyczącym tajemnicy o stanie zdrowia pracownika jest art. 57 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (u.ś.c.m.). Przepis ten pozwala na umieszczenie na zwolnieniu lekarskim kodów literowych (od A do E), które wskazują na ogólną przyczynę niezdolności do pracy, np.:

• A – niezdolność do pracy powstałą po przerwie nieprzekraczającej 60 dni – spowodowaną tą samą chorobą, która była przyczyną niezdolności do pracy przed przerwą,
• B – niezdolność do pracy w okresie ciąży,
• C – niezdolność do pracy z powodu choroby alkoholowej,
• D – niezdolność do pracy spowodowana gruźlicą,
• E – niezdolność do pracy z powodu choroby o której mowa w art. 7 zasiłek chorobowy po ustaniu tytułu ubezpieczenia pkt 2 .
• W zaświadczeniu lekarskim, na pisemny wniosek ubezpieczonego, nie umieszcza się kodu „B” i „D”

Pracodawca może więc znać ogólną przyczynę nieobecności pracownika, ale nie konkretną jednostkę chorobową, bowiem druk e-ZLA przesłany do pracodawcy przez lekarza wystawiającego zwolnienie nie zawiera numeru statystycznego choroby. Brak informacji o rodzaju choroby na zwolnieniu lekarskim ma chronić prywatność pracownika. Są to konkretne dane na temat stanu jego zdrowia. Dlatego też pracodawca nie ma prawa pytać o szczegóły związane z leczeniem czy stanem zdrowia pracownika.

---

Zakres Dopuszczalnych Pytań w Czasie Rozmowy

Podczas dyscyplinujące rozmowy pracodawca nie może zadawać pytań dotyczących przyczyny zwolnienia lekarskiego, chyba że pracownik sam dobrowolnie przekaże takie informacje. Ważnym elementem dyscyplinujących rozmów jest również umiejętność słuchania pracownika i jego potrzeb.

Jednakże, zgodnie z art. 207 § 2 k.p., pracodawca ma obowiązek podejmować działania w zakresie ochrony zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Dlatego pracodawca może pytać, czy warunki pracy nie wpływają negatywnie na zdrowie pracownika oraz czy pracownik potrzebuje dostosowania stanowiska pracy, aby móc bezpiecznie wykonywać swoje obowiązki.

---

Prawo do Kontroli Zwolnień Lekarskich

Pracodawca ma prawo do kontroli zwolnień lekarskich w zakresie zgodności z przepisami oraz faktycznego wykorzystywania zwolnienia zgodnie z jego przeznaczeniem.

Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie może kontrolować przebiegu leczenia ani diagnozy medycznej. Może jedynie sprawdzić, czy pracownik przestrzega zaleceń lekarskich i nie wykonuje w czasie zwolnienia pracy zarobkowej.

---

Możliwość Wypowiedzenia Umowy o Pracę z Powodu Częstych Zwolnień

W trakcie dyscyplinującej rozmowy, pracodawca może pokusić się do sugestii o możliwości wypowiedzenia umowy o pracę. Dlatego warto też zapoznać się z orzecznictwem Sądu Najwyższego w tym zakresie, częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, jednak pod warunkiem, że dezorganizują pracę, a tą dezorganizację musi skutecznie udowodnić. Samo ogólnikowe stwierdzenie o dezorganizacji jest zbyt lakonicznym powodem, w tej sytuacji potrzebne są naprawdę mocne dowody. Dla przykładu, kiedy pracownik jest zatrudniony w warunkach uciążliwych, a choroba jest spowodowana przez te warunki, to w tej sytuacji pracownik nie może być mówiąc kolokwialnie zwolniony. Oto kilka kluczowych orzeczeń:

• Wyrok SN z dnia 3 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 327/97 – uznano, że częste nieobecności mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, jeśli zakłócają organizację pracy.
• Wyrok SN z dnia 19 marca 2014 r., sygn. akt I PK 177/13 – potwierdzono, że długotrwałe nieobecności mogą uzasadniać wypowiedzenie, jeśli pracodawca nie jest w stanie skutecznie organizować pracy.
• Wyrok SN z dnia 21 stycznia 2003 r., sygn. akt I PK 96/02 – wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, jeśli dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki.
• Wyrok SN z dnia 28 października 1998 r., sygn. akt I PKN 398/98 – szczególna ochrona przysługuje pracownikom zatrudnionym w warunkach uciążliwych, jeśli choroba wynika bezpośrednio z tych warunków.

---

Skutki Odmowy Ujawnienia Informacji o Zdrowiu

Pracownik ma prawo odmówić udzielenia informacji o stanie swojego zdrowia, a pracodawca nie może z tego powodu wyciągać żadnych konsekwencji wobec pracownika. Odmowa taka nie może być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę ani do innych negatywnych działań wobec pracownika.

Podsumowanie

Dyscyplinujące rozmowy z pracownikami na zwolnieniach lekarskich mogą się jak najbardziej odbywać, jednak muszą być zgodne z przepisami prawa pracy. Pracodawca nie ma prawa żądać szczegółowych informacji o stanie zdrowia, może jedynie zapytać o ogólne kwestie związane z bezpieczeństwem pracy. Pracownik ma prawo odmówić odpowiedzi na pytania o stan zdrowia, a brak zgody nie może prowadzić do negatywnych konsekwencji.

W razie wątpliwości, zapraszamy do kontaktu z nami, zawsze służymy pomocą w zakresie ochrony praw pracowniczych.