Projekt porozumienia zawieszającego w JSW wprowadza pakiet zmian, które mają obniżyć koszty funkcjonowania spółki głównie przez ograniczenie świadczeń pracowniczych i przesunięcie w czasie wypłat części należności. W praktyce dotyczy to m.in. 14. pensji, Barbórki, deputatu węglowego, Karty Górnika, premii BHP, zasad chorobowego oraz wartości posiłków profilaktycznych. Poniżej omawiamy, co wynika z zapisów dokumentu i jakie mogą być konsekwencje dla pracowników, oddzielając fakty od komentarza.
Jaki to typ dokumentu i co oznacza „zawieszenie” w praktyce
Projekt ma formę porozumienia zawieszającego w oparciu o przepisy Kodeksu pracy, co pozwala czasowo stosować mniej korzystne warunki wynikające z przepisów zakładowych. Dokument wprost wskazuje, że zawiesza stosowanie wybranych postanowień wcześniejszych porozumień i regulacji wewnętrznych JSW, a więc realnie zmienia zasady wypłaty określonych świadczeń w okresie obowiązywania porozumienia.
Komentarz : to nie jest „ogólna deklaracja”, tylko narzędzie, które ma konkretne skutki w portfelu. Zawieszenie w tym ujęciu nie jest hasłem. To jest zmiana warunków świadczeń, które wielu pracowników traktuje jako element normalnego wynagrodzenia rocznego i świadczeń okołopłacowych.
Od kiedy i jak długo: czas działania i skutki rozłożone na kilka lat
Projekt zakłada obowiązywanie do 31 grudnia 2027 r., przy jednoczesnym wskazaniu działania od 1 lutego 2026 r.
Dlaczego to ważne: część skutków finansowych nie zamknie się w dwóch latach. Dokument rozpisuje wypłaty Barbórki i ekwiwalentu w taki sposób, że elementy dotyczące 2027 roku mają być domykane nawet do końca 2028 r. To oznacza długi ogon konsekwencji, także dla tych, którzy w tym czasie będą odchodzić z pracy.
14. pensja: przesunięcie za 2025 i zawieszenie uprawnienia za 2026
Z projektu wynikają dwa konkretne rozstrzygnięcia:
- 14. pensja za 2025 r. ma zostać wypłacona do końca 2027 r., a termin wypłaty ma zostać ustalony w osobnym porozumieniu.
- prawo do 14. pensji za 2026 r. ma zostać zawieszone.
Komentarz: dla pracownika to są dwa różne mechanizmy, ale efekt jest podobny: mniej przewidywalności i mniej pieniędzy „tu i teraz”. W przypadku 2025 dochodzi jeszcze jedna rzecz: skoro termin ma dopiero być doprecyzowany, to dziś pracownik nie dostaje jasnej odpowiedzi „kiedy dokładnie”. A przy świadczeniach rocznych właśnie przewidywalność jest kluczowa.
Barbórka i ekwiwalent: raty, odroczenia i minimalne 30% w grudniu
Projekt reguluje kilka lat świadczeń barbórkowych i wprowadza model „część w terminie, reszta później”.
Barbórka 2025 (pozostała część)
Pozostała do wypłaty kwota Barbórki i ekwiwalentu za 2025 r. ma zostać wypłacona w dwóch równych ratach:
- do 31 sierpnia 2026 r.,
- do 3 grudnia 2026 r.
Barbórka 2026
Wskazano, że świadczenie ma być wypłacone w pełnej wysokości najpóźniej do 31 grudnia 2027 r., przy czym 3 grudnia 2026 r. ma być wypłacone co najmniej 30% należnej kwoty (pierwsza rata). Reszta ma zostać ustalona w osobnym porozumieniu.
Barbórka 2027
Analogicznie: pełna wypłata do 31 grudnia 2028 r., a 3 grudnia 2027 r. minimum 30%, przy odłożeniu szczegółów wypłaty pozostałej części do kolejnego porozumienia.
Komentarz: zapis „minimum 30%” brzmi jak gwarancja, ale jednocześnie potwierdza, że standardem ma stać się dzielenie Barbórki na części i przesuwanie reszty na kolejne okresy. Dla pracowników oznacza to przerzucenie ryzyka na domowe budżety. A tam nie da się wszystkiego rozłożyć na raty, bo rachunki, kredyty, życie nie czekają. Istotna sprawą jest też to, że setki pozwów o zaległą Barbórkę już czeka na rozstrzygnięcie w Sądach Pracy.
Ryzyko dla osób odchodzących z pracy: temat, którego dokument nie domyka wprost
W modelu wypłat odsuniętych do 2027–2028 szczególnie ważne jest pytanie: co z osobami, które w tym czasie przestaną być pracownikami spółki.
Projekt w tej wersji nie daje prostego, twardego zabezpieczenia w stylu: „odchodzisz, a zaległe świadczenia dostajesz w określonym terminie i na określonych zasadach”.
Komentarz: to nie jest detal. To jest realne ryzyko, że część ludzi zostanie z „obietnicą wypłaty w przyszłości”, ale bez pewności, jak to będzie rozliczone, jeśli w międzyczasie zakończą zatrudnienie. W praktyce właśnie na tym etapie powstają później spory i poczucie niesprawiedliwości.
Zawieszenia świadczeń na lata 2026–2027: deputat, Karta Górnika, premia BHP
Projekt przewiduje zawieszenie od 1 lutego 2026 r. do 31 grudnia 2027 r. m.in.:
- deputatu węglowego (porozumienie z 2023 r.),
- biletów z Karty Górnika (porozumienie z 2018 r.),
- regulaminu premii BHP.
Komentarz: to jest klasyczny przykład „oszczędności na pracownikach”. Świadczenia okołopłacowe dla wielu osób nie są dodatkiem „na luksusy”, tylko częścią realnej wartości zatrudnienia w JSW. Ich zawieszenie na prawie dwa lata oznacza spadek całkowitego dochodu i pogorszenie warunków pracy, nawet jeśli na pasku wynagrodzeń nie wszystko będzie od razu widoczne jako jedna pozycja.
Chorobowe: przejście na zasady ustawowe
Projekt zakłada zawieszenie stosowania zakładowych zasad naliczania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku oraz powrót do zasad z Kodeksu pracy i ustawy zasiłkowej na okres obowiązywania porozumienia.
Komentarz: to jeden z zapisów najbardziej dotykających ludzi „w życiu”, bo choroba to nie jest wybór. Jeśli dotychczasowe rozwiązania zakładowe były korzystniejsze, to w czasie obowiązywania porozumienia część pracowników może dostać niższe świadczenie w momencie, kiedy najbardziej potrzebuje stabilności.
Posiłki profilaktyczne: obniżenie parametrów w 2027 roku
Projekt wiąże wartość posiłków profilaktycznych z procentem minimalnego wynagrodzenia, ale jednocześnie przewiduje spadek tych procentów w 2027 roku względem 2026.
Komentarz: nawet jeśli minimalne wynagrodzenie rośnie, obniżenie procentu działa w drugą stronę. W praktyce pracownik powinien patrzeć na efekt końcowy: ile to będzie warte realnie w 2026 i ile w 2027, a nie tylko na sam mechanizm procentowy.
„To rozwiązanie systemowe i obejmuje wszystkich” – a gdzie ograniczenia dla umów menadżerskich?
Ze strony pracodawcy pojawia się przekaz, że projekt jest rozwiązaniem systemowym i obejmuje wszystkich pracowników. Problem w tym, że w przedstawionym projekcie na próżno szukać ograniczeń dla osób zatrudnionych na umowach menadżerskich.
Komentarz: jeśli dokument ma być rzeczywiście „systemowy”, to pracownicy mają prawo oczekiwać, że równolegle do cięć świadczeń na dole pojawią się jasno opisane ograniczenia po stronie najwyższych kontraktów, benefitów i kosztów kierowniczych. W obecnym brzmieniu projekt pokazuje przede wszystkim mechanizmy oszczędnościowe po stronie załogi, a nie symetryczne działania po stronie „góry”. I to jest źródło naturalnego poczucia nierównego traktowania.
Zapis o „poprawie sytuacji”: wypłata bez odsetek i mechanizm Cash-Sweep
Projekt przewiduje, że w przypadku istotnej poprawy sytuacji ekonomicznej spółka ma dokonać wypłaty świadczeń zawieszonych, ale bez prawa do odsetek. Wskazano też mechanizm Cash-Sweep, czyli podział nadwyżki gotówki pomiędzy pracowników oraz instytucje finansujące.
Komentarz: z punktu widzenia pracownika są tu dwie rzeczy: brak odsetek oznacza, że za „zamrożenie” pieniędzy przez dłuższy czas nie ma rekompensaty, Cash-Sweep sugeruje, że nawet przy poprawie nie ma prostego mechanizmu „najpierw oddajemy pracownikom”, tylko wypłaty mają konkurować z innymi strumieniami podziału nadwyżek.
„Doprecyzujemy później”: gdzie projekt zostawia załogę w niepewności
W kilku kluczowych miejscach projekt odsyła do kolejnych porozumień (termin 14. pensji za 2025, szczegóły wypłat pozostałej części Barbórki 2026 i 2027).
Komentarz: to jest ważne, bo pracownik nie planuje życia na podstawie „będzie ustalone”. Świadczenia roczne i harmonogram wypłat to fundament przewidywalności. Jeśli dziś przyjmuje się cięcia, a szczegóły wypłat mają zostać dopiero „dogadane”, to ryzyko przerzuca się na pracownika.
Podsumowanie: co wynika z projektu wprost i jakie jest sedno problemu
Z treści projektu wynika jasno: ma on przynieść oszczędności głównie przez ograniczenie i przesunięcie w czasie świadczeń pracowniczych. Zawiesza deputat węglowy, Kartę Górnika i premię BHP na lata 2026–2027, zmienia zasady chorobowego na ustawowe, obniża parametry posiłków w 2027, a świadczenia roczne (14. pensja i Barbórka) rozciąga w czasie aż do 2027–2028.
Jednocześnie, mimo narracji o rozwiązaniu „systemowym”, projekt nie pokazuje analogicznych ograniczeń dla osób na umowach menadżerskich, a część najważniejszych terminów i zasad jest odłożona do kolejnych dokumentów. To sprawia, że ciężar decyzji i niepewności jest po stronie załogi, a nie po stronie tych, którzy odpowiadają za kierunek i styl zarządzania spółką.
Nasz komentarz do całości
Warto dopowiedzieć jeszcze jedną rzecz, żeby całość była uczciwa i kompletna. Z przekazu kierowanego do pracowników wynika, że sytuacja finansowa spółki jest bardzo trudna, ale my jako załoga nie dostaliśmy do ręki dokumentów, które wprost by to pokazywały i pozwalały samodzielnie ocenić skalę problemu. W obiegu są głównie komunikaty, opinie i zapewnienia, a na ich podstawie buduje się prosty przekaz: „zrozumcie sytuację i zaakceptujcie projekt porozumienia”. W praktyce wygląda to tak, jakby odpowiedzialność za skutki tego dokumentu miała zostać przeniesiona na pracowników, a nie zostać rozliczona po stronie autorów decyzji i kierunku, w jakim prowadzono spółkę.
Nie będziemy tu też rozgrzebywać samej techniki głosowania i całej otoczki referendum. Każdy pracownik widzi, jak to jest planowane i sam sobie to ocenia, więc dokładanie kolejnego komentarza niczego nie poprawi. Natomiast jedno trzeba powiedzieć jasno: jeśli od pracowników oczekuje się zrozumienia i zgody na realne ograniczenia świadczeń, to uczciwą podstawą powinna być pełna informacja i przedstawienie całej „mapy drogowej” naprawy JSW S.A. Nie tylko hasło o oszczędnościach i liczeniu na to, że załoga „weźmie na siebie” ciężar, ale plan, który zaczyna się od rozliczeń, nazywa błędy po imieniu, pokazuje konkretne działania po stronie zarządczej i właścicielskiej, a na końcu ma mierzalne cele oraz terminy.
Naszym zdaniem wciąż brakuje wniosków wyciągniętych z historii spółki. Jeśli jedynym symbolem odpowiedzialności ma być odwołanie kilku członków zarządu, to jest zdecydowanie za mało, bo to nie zmienia mechanizmu podejmowania decyzji ani sposobu zarządzania kosztami. W takiej sytuacji naturalne jest pytanie o realną zmianę także w biurze zarządu, w radzie nadzorczej oraz po stronie Ministerstwa Aktywów Państwowych. O tym, że źle się dzieje, mówiliśmy od dawna, a nasze ostrzeżenia były ignorowane. Dziś za to pojawia się presja oparta na skrajnej alternatywie: „albo akceptujecie, albo upadłość”. To nie jest rozmowa oparta na faktach i planie, tylko na emocjonalnym skrócie.
Jest jeszcze jedno ryzyko, które pracownicy mają prawo brać pod uwagę, patrząc na doświadczenia z przeszłości. W 2015 roku zaczęło się od porozumienia w lutym z „lżejszymi” zawieszeniami, a potem we wrześniu przyszło mocniejsze uderzenie, gdy okazało się, że wcześniejsze ustalenia nie rozwiązują problemu. Dlatego dziś nie wystarczy ogólne zapewnienie, że „to jest rozwiązanie na teraz”. Pracownicy mają prawo pytać, jaka jest gwarancja, że za kilka miesięcy nie usłyszą, że to było za mało i trzeba sięgnąć po kolejne cięcia.
Do tego dochodzi kwestia kadencji władz spółki. Obecna kadencja zarządu dobiega końca, niebawem pojawi się nowy zarząd i może uznać, że przyjęte dziś rozwiązania nie dają wystarczającego efektu, więc „zaczynamy od nowa”. I wtedy pracownicy znowu zostaną postawieni przed kolejnym projektem oszczędnościowym, bo nikt wcześniej nie pokazał, jak wygląda pełny plan naprawczy i jakie są czerwone linie, których spółka nie będzie przekraczać kosztem załogi.
Właśnie dlatego, jeśli oczekuje się od pracowników akceptacji dla ograniczeń świadczeń, to już dziś każdy powinien dostać pełną wiedzę o tym, jakie inne działania będą równolegle wdrażane: jakie rozliczenia, jakie zmiany organizacyjne, jakie decyzje inwestycyjne i produkcyjne, jakie ograniczenia kosztów po stronie kierownictwa i na jakich zasadach będzie kontrolowany efekt. Bez tego zgoda załogi staje się tylko pobożnym życzeniem, a nie świadomą decyzją opartą na faktach i zaufaniu.
