Uleczcie najpierw siebie – część trzecia – Związki Zawodowe

Ten tekst jest naturalną kontynuacją dwóch ostatnich publikacji: Listu otwartego Federacji Związków Zawodowych „Jedność” do Zarządu JSW S.A. – w którym pokazaliśmy skalę rozrostu stanowisk dyrektorskich i kosztów „na górze” – oraz naszej analizy schematu organizacyjnego w JSW SiG, gdzie opisaliśmy jak „drugie piętro” biurokracji dokleja się do każdej tony węgla.

(PS. W trakcie pisania tego tekstu otrzymaliśmy stanowisko Prezesa Zarządu JSW Szkolenie i Górnictwo Sp. z o.o., dotyczące naszego materiału dotyczącego struktury organziacyjnej w JSW SiG. Stanowisko to publikujemy w całości jako aktualizacja wspomnianego materiału )

Oba teksty miały wspólny mianownik: zanim ktoś sięgnie do kieszeni pracowników, niech zacznie oszczędności od siebie – od centrali, od stanowisk, od „flotyli służbowych” i kontraktów doradczych. I to nie hasło, to liczby i konkrety, które już publicznie pokazaliśmy.

Po publikacji tamtych materiałów otrzymaliśmy setki reakcji i komentarzy. Wiele z nich dziękowało za nazwanie rzeczy po imieniu. Ale znacząca część opinii była też twardą, uczciwą reprymendą pod adresem związków: „a może i związki zawodowe wymagają naprawy?”, „może i u was czas na odchudzenie ?”. Słyszymy to. I różnimy się od wielu innych właśnie tym, że słuchamy ludzi i wychodzimy z propozycjami, nawet jeśli miały by dotyczyć nas samych.

Kłopot, o którym wszyscy wiedzą, a nikt go nie nazywa

Jeśli lider związkowy ma już uprawnienia emerytalne, jego sytuacja przy stole negocjacyjnym różni się zasadniczo od sytuacji trzydziesto- czy czterdziestolatka spłacającego kredyt i wychowującego dzieci. Ten pierwszy – w razie niekorzystnych rozstrzygnięć – zawsze ma „wyjście ewakuacyjne”: może przejść na świadczenia i zniknąć z linii ognia. Nieuczciwe jest, by o losie tych, którzy mają przed sobą lata pracy, decydowali ci, którzy w każdej chwili mogą odejść i nie odczują skutków swoich decyzji na własnej skórze. Doświadczenie jest wartością, ale nie jest argumentem za dożywotniością funkcji. Jeśli domagamy się standardów od zarządu i spółek zależnych, te również Związki Zawodowe muszą pokazać, ze też uczciwe standardy przyjmują.

Kulisy rozmów z tzw. „reprezentatywnymi”

Dziś – wbrew publicznym deklaracjom o rozmowach „ze wszystkimi organizacjami” – Zarząd JSW realnie prowadzi je z wybranymi organizacjami, choć sam wybór tych organizacji nie jest dziełem przypadku, lecz świadomych decyzji. Mechanizm jest prosty: z liderem, który ma mniej do stracenia, bo „już nie musi, a tylko może”, łatwiej uzyskać zgodę na „trudne rozwiązania” niż z kimś, kogo każda decyzja dotknie osobiście przez kolejne lata. Jeśli rozmowy mają być rzeczywiste, stronę pracowniczą powinni reprezentować ci, którzy będą żyć ze skutkami podpisów – nie ci, którzy dzień po porozumieniu mogą przejść na emeryturę.

Drugi wymiar konfliktu interesów: biznes po stronie związków

Jest jeszcze jedna sprawa, którą trzeba nazwać wprost. Jeśli jakakolwiek organizacja związkowa prowadzi działalność gospodarczą powiązaną – pośrednio lub bezpośrednio – z pracodawcą, powinna być automatycznie wykluczana z negocjacji dotyczących spraw pracowniczych.
Nie można stać okrakiem: jedną nogą w obozie pracowniczym, drugą w biznesowym łańcuchu usług dla pracodawcy. Taka organizacja staje się gospodarczo zależna od decyzji tej samej spółki, z którą rzekomo twardo negocjuje. To nie jest niuans – to fundamentalny konflikt interesów.

Rozwińmy to:

• Zależność finansowa wypacza mandat. Gdy część budżetu związku, firmy związkowej czy powiązanej spółki pochodzi z kontraktów, zleceń od pracodawcy (lub spółek z jego grupy), każda twardsza linia negocjacyjna jest ryzykiem utraconych przychodów.
• Próg autocenzury pojawia się sam. Nawet jeśli nikt nie naciska, liderzy zaczynają „ważyć słowa”, odkładać spory „na spokojniej”, godzić się na „tymczasowe” rozwiązania, które dziwnym trafem stają się trwałe.
• Zaufanie załogi spada do zera. Pracownicy szybko widzą, że po stronie „społecznej” nie wszystko kręci się wokół ich interesów.

Dlatego proponujemy jasne, twarde reguły:

1. Automatyczne wyłączenie z negocjacji każdej organizacji, która prowadzi działalność gospodarczą powiązaną z pracodawcą lub jego grupą kapitałową – bez względu na formę (spółka, fundacja, stowarzyszenie, spółdzielnia).
2. Rejestr powiązań i umów – jawny wykaz wszystkich umów, faktur, darowizn, sponsorowań, nieodpłatnych świadczeń, preferencyjnych najmu/dzierżaw od pracodawcy i spółek zależnych – publikowany co roku, w formacie otwartych danych.
3. Zakaz przyjmowania świadczeń pieniężnych i rzeczowych od pracodawcy poza katalogiem wynikającym wprost z prawa pracy czy ustawy o związkach zawodowych.
4. Jawność wynagrodzeń liderów związkowych – publikowanych co rocznie, tak jak wynagrodzenia członków Zarządu JSW

To nie „pieniactwo”. To higiena życia publicznego po stronie społecznej. Jeśli płace władz spółki i członków rady nadzorczej są publiczne, tak samo jawne powinny być wynagrodzenia, diety i świadczenia liderów związkowych oraz wszelkie przepływy finansowe między związkami a pracodawcą. To nie jest „polowanie na czarownice”. To jednolity standard przejrzystości, który wzmacnia mandat strony społecznej. Jeśli domagamy się jawności i redukcji kosztów „u góry”, musimy zacząć od siebie. Tylko wtedy nasz głos jest odporny na zarzut hipokryzji.

Pakiet zmian – zasady, nie deklaracje

1. Automatyczna rezygnacja po uzyskaniu uprawnień emerytalnych
   • Po uzyskaniu uprawnień emerytalnych lider kończy pełnienie funkcji decyzyjnych w organach związku.
   • Może dalej działać wyłącznie w roli doradczej – bez etatu i bez wynagrodzenia z tytułu stosunku pracy u pracodawcy.
   • Ewentualne koszty doradztwa (umowy-cywilnoprawne, diety) pokrywa sama organizacja związkowa, nie pracodawca.
   • Wiedza zostaje w związku, ale decyzje podejmują ci, których skutki ustaleń będą realnie dotyczyć w kolejnych latach.
2. Jawność wynagrodzeń i świadczeń liderów związkowych.
   Roczny raport: wynagrodzenia, diety, zwolnienia z obowiązków, delegacje – w tym samym standardzie jawności, jaki stosuje się wobec władz spółki.
3. Referenda w sprawach ingerujących w wynagrodzenia.
   W myśl zasady NIC O WAS BEZ WAS, jakiekolwiek porozumienia dotyczące ograniczeń wynagrodzeń lub świadczeń pracowniczych muszą być poprzedzone ogólnozakładowym referendum i z jawnym protokołem. (Przeprowadzanie ankiet na komunikatorach z wąską liczbą osób, to nie konsultacje !)

Trzy przewidywalne zarzuty – i trzy odpowiedzi

„To atak na doświadczonych działaczy.”
Nie. To elementarna uczciwość- niech decyzje dotyczące przyszłości tysięcy pracowników będą negocjowane przez osoby, którzy też mają przed sobą lata pracy. Nikt nie zabrania doświadczonym działaczom, uczestniczenia w życiu związku, ale nie na koszt pracodawcy, chcą doradzać – jak najbardziej, młodsi chętnie będą czerpać z ich doświadczenia.

„Kryzys to nie czas na zmiany personalne.”
W kryzysie najbardziej potrzebne są jasne reguły reprezentacji. Bez nich każda „reprezentatywność” jest tylko hasłem.

„Wyłączenie organizacji z powiązaniami to ograniczenie pluralizmu.”
To ochrona czystości procesu. Pluralizm – tak. Konflikt interesów – nie. Organizacja może działać, pomagać, szkolić, ale nie siada do stołu w sprawach płac, gdy jest gospodarczo związana z pracodawcą.

Nawiązanie do poprzednich części

W Liście Otwartym Federacji Związków Zawodowych „Jedność” pokazano rozrost administracji mimo spadku zatrudnienia w produkcji. W analizie JSW SiG – dublowanie funkcji i koszty, które wracają do każdej tony. Teraz dokładamy trzeci filar: porządek we własnym domu – uczciwą zmianę pokoleniową i twardy reżim anty-konfliktowy po stronie społecznej. W tej chwili mamy już trzy elementy tworzące wiarygodną podstawę do rozmowy o przyszłości. Oczywiście już możemy zapowiedzieć kolejną część, tym razem czwartą – gdzie na tapetę zmierzamy wziąć Zakład Wsparcia Produkcji – jednak z uwagi na weryfikację pozyskanych informacji musimy chwilę się wstrzymać z publikacją.

Apel do Zarządu i do innych organizacji

Do Zarządu JSW: jeśli deklarujecie rozmowy „ze wszystkimi”, pokażcie kalendarz i protokoły spotkań – z pełnym składem uczestników. Zakończcie praktykę dobierania partnerów według kryterium „kto ma mniej do stracenia” lub „kto jest gospodarczo bliżej spółki”. To nie jest dialog społeczny – to zarządzanie listą wygodnych rozmówców.

Do innych związków: Nie bójcie się tych zmian, one nie są personalnie wymierzone w konkretnych liderów, tego wymaga od nas chwila w której się znaleźliśmy, nie macie dość hejtu na Was? Pokażmy wszyscy , że nie mamy nic do ukrycia a skończą się niedomówienia, szczucie na związki, górników, niech Ci co widzą tylko zło w Związkach Zawodowych stracą argumenty. To najwyższy czas na odbudowę zaufania do Związków Zawodowych – zacznijmy wszyscy od siebie !

Konkluzja: mandat ważniejszy niż stołek, czystość ważniejsza niż pozory

Nie ma uczciwej restrukturyzacji bez uczciwych standardów reprezentacji. Liderzy z uprawnieniami emerytalnymi powinni przekazać stery . Organizacje gospodarczo powiązane z pracodawcą nie mogą negocjować w imieniu pracowników. A wynagrodzenia i świadczenia liderów – tak jak w przypadku władz spółki – powinny być w pełni jawne.
Tylko wtedy rozmowa o przyszłości JSW wróci na twardy grunt: liczby, fakty, odpowiedzialność. Tylko wtedy słowa „rozmowy ze wszystkimi” będą znaczyć to, co powinny. I tylko wtedy pracownicy będą mieć pewność, że ich głos naprawdę się liczy !!!